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培训工作者专业能力提升与全面培训体系建设-郭美-PPT精品文档_图文


与 培训工作
者专业能

全面培训 体系建设

力提升

培训师:郭美

郭美,课程开发与设计培训师
ISPI-china注册国际绩效改进顾问 美国学习发展项目6D法则版权认证
课程开发与课程设计导师资格 培训师队伍建设项目认证咨询师
北京.深圳培训师联合会理事 人社部一级企业人力资源管理师
人社部高级企业培训师
主讲课程:《企业培训工作重点与难点解晰》
《培训课程设计与开发》《企业培训体系建设》 《直线经理的人力资源管理》《PTT培训师培训》
咨询项目:《企业培训体系建设》《企业培训师培养》

授 课 见 证

课 程 大 纲:
一.需求分析与评估 二.培训课程开发 三.现场问题分析与解决 四.全面培训体系建设方法与实践

国内培训工作者胜任力模型
培训项目管理
教学设计
绩效 改进

培训结束后,您将收获:
一.对标国内前沿培训工作者胜任力模型. 二.充分认知做为培训工作者的角色能力 三.学会运用需求访谈评估工具 四.学习前沿教学设计模型并学习现阶段的做法 五.运用U型理论现场解决企业现阶段的问题与困惑 六.运用全面培训体系模型寻找企业培训体系改善点

第一讲
需求分析与评估
本节内容

提高干部培训质量的措施

加强需求调研、制定可行的培训方案 增强培训内容的针对性 提高师资水平 改进教学方法 建立教育评估体系 加强教学管理 严格考核制度 改善办学条件
0

35.36

30.73

21.95

13.51

12

9.21

20

40

?中组部培训中心

53.99 53.82
60

1.1需求分析要回答的三个重要问题
1 谁需要培训(对象) 2 他们为什么要接受培训(动机) 3 培训什么(内容)

1.2培训需求的聚焦
战略需求…… 业务需求 绩效需求 培训需求

1.3培训需求与需求分析
? 需求就是现状与期望之间的差距。。 ? 企业的市场需求,就是企业所提供的产品和服务与
顾客的期望值之间的差距。 ? 培训需求,就是学员在工作中ASK的现状与
期望之间的差距。 ? 培训需求分析的任务,就是要找到这样的差距。
? 找到差距背后的原因,然后区分可培训与不 可培训部分。

1.4 什么是培训需求分析

需求分析

组织需求

现状

差距分析

期望

岗位需求 个人发展需求

体制和制度 人的因素 班子问题 领导艺术 技术因素 绩效差距原因 确定培训需求

企业战略目标

资源整合
培 训 项 目 立 项
工具

培 训 项 目 准 备
流程

聚焦业务









项 目 实 施

转 化 与 评 估

方法

TM八项修炼(观念、专业、沟通、文化)

TM培训项目开发与管理课程模型

1.6:绩效前端分析工具

识别业 务需求

明确期 望绩效

评估当 前绩效

定义绩效差距

挖掘绩效 差距因素

识别并筛选 干预措施

四步 1.7培训需求

倒推访谈法:

识别业 务需求

明确期 望绩效

评估当 前绩效

定义绩效差距

挖掘绩效 差距因素

识别并筛选 干预措施

1、你确定的业务结果是什么?

1.7培训目的和培训目标的区别
?2019/6/18

1.8培训目的和培训目标的区别举例

1.10培训目标分类举例

1.11教学目标设定的ABCD法
在教学设计的实践中,目标的确定应包括四方面的内容:对象、行为、 条件、标准。 为了方便记忆,把制定目标的基本要素称之为ABCD模式。 A 对象(audience):目标的针对者 B 行为(behavior):必须用可观察到的术语来表述。(当目标陈述中 使用了具体的,可观察到的动词来说明行为,可降低教学的不确定性 C 条件(condition):影响学习产生学习结果的特定的条件或范围。( 如:借助工具书等) D 标准(degree):描述出学习者学习效果的最低水准,是评价目标是 否达成的根据。 举例:软件使用者通过观看课程,学习了软件的操作及教学设计原理,能 运用Articulate软件做出成品课程。

1.12教学目标设定的简易法则
?动词+宾语
三.学会运用需求访谈评估工具

第二讲

本节内容:

培训课程开发

1.培培训训课课程开程发开发的意义 2.培训课本程节开内发容:的流程 3.课程开发现阶段的做法 4.培训课程的选择

5.课程开发的内容提取 6.课程开发的思考维度 7.培训相关材料的准备 8.各种相关材料的准备

2.1培训课程的开发选择 和材料的准备
一、培训课程的开发 ? 意义 :一般教材不能完全针对企业的问题
。自身的经验教训对组织发展更有价值, 有待开发。 ? 集体智慧的成形、固化和传播。

3.4企业培训课程开发的流程



















A



S

K





































广



3.4课程开发现阶段可以的做法
? 对外部知识的借鉴。 购买社会上相关优秀 的课程 ,改写和丰富化。
? 有计划地总结、整理、成形和推广。 ? 营造分享文化的氛围 。 ? 企业制度保障培训课程库建设。(把员工
的信息贡献作为考核的一项指标,把下级 的成长列入上级的考核指标 )

3.5培训课程的选择
? 培训目标的组合或分解。 ? 依据工作岗位的要求。 ? 依据生产或服务的质量标准 。

3.6如何确定新上岗的销售代表 的培训课程?

3.7其它的建议从这几个维度去思考 课程目录的产生

3.8培训材料的准备
培训材料获取的途径: ? 由培训教师自己准备或提供 ? 组织自行设计开发 ? 向外部组织购买 ? 外部购买,再修改

3.9培训材料的种类
课程描述: ? 关于课程基本信息的文字,简单扼要 。 ? 主要内容:课程的名称;所属的培训项目
;性质、地位和主要内容;目标学员;时 间、地点;课程的教师。 ? 作用:选课备课和管理重要的参考资料。

3.10小组活动的设计与说明
? 形式:小组讨论、游戏、模拟和实战演习等 。 ? 特点:准备工作复杂,涉及的人员多。 ? 小组活动的说明材料: 在培训的某个环节要进行
某种小组活动,小组活动的名称 、目的 ,学员事 先要做哪些准备, 活动对学员和教师的要求 。 ? 小组活动的道具:绳子、卡片、录像片等

3.11准备辅助性材料
( 调动多种感觉器官:视觉的、听觉的、 触觉的,提高感知效果 )
? 书面文字材料 ? 基本要求:
与幻灯片保持一致; 帮助做笔记的材料; 参考材料, 学员培训后阅读。

3.12视觉材料
? 幻灯片、场景、图表、照片、图画、录像片 和环境布置
? 3B原则: Big:字6—7厘米, 24—28号字 。 Bold:简单,较少的信息,重点突出。 Beautiful :字体、颜色的选择、曲线图、饼 图或图片、卡通画的运用,使人赏心悦目 。

3.13听觉材料
? 令人感兴趣的词汇、音乐、声音、幽默、 重音、故事和对话等。
? 基本要求: 音调有变化; 节奏适中; 音量适中; 发音清楚。

3.14感觉材料
? 可以感觉的情绪 ? 可以操作的活动 ? 可以品尝和触摸的对象等

3.15测试细则
主要内容: ? 测试的作用; ? 测试的内容和要点; ? 测试的形式和途径; ? 测试结果的去向和使用

第三讲
现场问题分析与解决
1.国内培训工作者模型 2.第五项修炼 3.U型理论 4.案例研讨

调研问卷情况

培训项目管理
教学设计
绩效 改进

自我超越

第五项修炼

全局思维

改善心 智模式
?2019/6/18

建立共 同愿景

团队学习

?2019/6/18

第四讲
全面培训体系建设方法与实践
1.培训无效的原因 2.全面培训体系设计 3.培训体系成熟度 4.人力资源体系成熟度

培训
需求识别

开展学习

4.1 培训无效的原因

反思升华

工作实践

行动

?

?

人才培养的
721法则

从组织环境影响培训成果转化的因素

需求在不同层级的关注

4.2培训与人力资源的关系

业务规划 人力规划 定编定岗 工作分析

知识
技能 素质 能力

业务目标

薪酬定薪

招聘



绩效能力 评估

人才培养 求

继任/发展 培训

培训与战略的关系

硬 件 支 持
1、资金
2、设备

企业战略目标

资源整合
培 训 项 目 立 项
工具

培 训 项 目 准 备
流程

聚焦业务





训 项 目 实 施

果 转 化 与 评 估

方法

TM八项修炼(观念、专业、沟通、文化)
TM培训项目开发与管理课程模型

软 件 支 持
1、师资 2、课程 3、案例 4、方法

全面培训体系与传统培训体系的区别

聚焦于:

聚焦于:

不考虑:

不去做:

公司 人力 资源 管理

培训目标

制度与流程



案例/课程体系

知 识







学习技术/方法体系





体 系

岗位任职资格 专业化的培训管理人才队伍

公司 战略 事业 计划

某某汽车分阶段全面培训体系

项目运营

人才培养 支撑战略

培 培培 训 训训 组 文资 织 化源

某某汽车人力资源管理成熟度

某某汽车培训体系成熟度

变更管理 组织能力 技能管理 员工管理

持续优化 基于知识管理的培训 基于战略与绩效的培训 基于项目计划的管理 不统一的,零散的管理

某某汽车培训体系成熟度

某某汽车基于培训体系成熟度企业体系建设标准























培训体系能力
成熟度级别
培训模块 包含于
培训工作子模块 是其目标
子模块目标 实现
要素措施

实施
应实施的要素或措施

评估层面

26个
140项
制度
应在制度里规定的要素或措施

某某汽车培训体系成熟度26个子模块

成熟度公式计算
动态更新 学习文化建立 能力结构的持续优化
搜索式学习 知识技能信息平台
学习方法与研究 学习管理
决策层参与 专业分工 培训评估 工作中学习 战略及人才 讲师培养 课程开发 课程体系 员工发展 管理者参与
培训技能发展 管理分工
培训记录 计划与实施
培训预算 资源信息 培训沟通 系统建设 人力设置

达标线 预 测 级
定 义 级
管 理 级

0.00 0.20 0.40 0.60 0.80 1.00

ASTD关于培训工作者胜任力模型

四大角色功能
学习战略制定者 业务合作伙伴 学习项目管理者 专业培训者

六项必备能力
业务技能 个人技能 人际交往技能 全球化心态(新) 行业知识(新) 技术能力(新)

成长五问
1.谁敢看轻培训?
2.我是否在培训领 域继续发展? 3.我应该成为一个 全才还是专才? 4.我要走管理之路 还是专业之路? 5.我应该培养和发 展哪些胜任力?

课程总回顾:
一.需求分析与评估 二.培训课程开发 三.现场问题分析与解决 四.全面培训体系建设方法与实践

培训结束了,您收获了吗?:
一.对标国内前沿培训工作者胜任力模型. 二.充分认知做为培训工作者的角色能力 三.学会运用需求访谈评估工具 四.学习前沿教学设计模型并学习现阶段的做法 五.运用U型理论现场解决企业现阶段的问题与困惑 六.运用全面培训体系模型寻找企业培训体系改善点



思辨! 谢谢!

谢谢!



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